Vision RH (FR)

Refus absolu des violences faites aux femmes chez Legrand

Sun, 24 Apr 2022 23:00:00 +0100

On pourrait être tenté de penser que le sujet est du ressort de la vie privée et que le milieu professionnel n’a pas de rôle à jouer. Et pourtant derrière une grande majorité de ces victimes, il y a une femme qui travaille pour laquelle toute main tendue est salutaire (1).

Employant 36 % de collaboratrices, le groupe industriel spécialisé en installations électriques et réseaux d’information a décidé d’en faire l’un des axes majeurs de sa nouvelle politique de RSE.

Le premier engagement fort a consisté, fin 2021, en la signature de deux textes :

• la charte de OneInThreeWomen, le premier réseau européen d’entreprises engagées contre les violences conjugales et de la Fondation Agir contre l’Exclusion (FACE),

• le manifeste des acteurs économiques de France contre les violences, porté par le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes.

Il s’agit avant tout d’offrir un cadre de travail sécurisé et bienveillant mais aussi de pouvoir orienter vers les personnes compétentes.

Au quotidien, les équipes sont régulièrement sensibilisées à l’instauration d’un climat de confiance, plus propice à la détection de « signaux faibles » et le management est plus particulièrement formé à l’accompagnement aux démarches en totale confidentialité.

Tout est mis en œuvre pour lever les tabous sur ce fléau, dans le respect de la personne et de son intégrité.

¹ « L’entreprise est parfois le seul endroit où la victime est hors de portée de son agresseur ».

Les équipes RH de Vivendi s’engagent dans un dispositif au service du bien commun

Thu, 24 Mar 2022 23:00:00 +0100

Faire tache d’huile en testant une méthode pour mieux convaincre l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise de l’utiliser, c’est le défi que s’est fixé le groupe spécialisé dans les média et la communication.

Qui mieux que les RH pour réaliser cette expérimentation ? Des représentants de toutes les filiales se sont réunis pour participer à un marathon avec comme objectif d’aider trois associations (dont les moyens sont souvent limités) à résoudre une problématique bien concrète.

C’est le principe du « Pro bono » (1) que l’entreprise veut déployer progressivement au sein de ses entités. Même si la pratique a au début concerné les juristes, elle veut l’étendre à une plus large palette de métiers.

Selon l’initiateur de la démarche, elle présente un double avantage :

• en faisant travailler ensemble pour une cause inspirante des personnes qui ont peu d’opportunités de se côtoyer, une émulation créatrice et productive s’installe rapidement,

• les bénéficiaires qui ont été sélectionnés pour l’opération reçoivent un livrable dans lequel le diagnostic, les conseils et recommandations sont structurés pour assurer un réel gain de temps et une mise en œuvre efficace.

Un engagement collectif pour le bien commun qui ne peut que renforcer les valeurs de solidarité et d’entraide, et qui influe nécessairement tant sur la motivation que sur le bien-être.

¹ Locution qui désigne un travail réalisé à titre gracieux par un professionnel à destination d'une organisation qui ne peut en supporter le coût.

Fil conducteur de son évolution RH, la réponse de Nestlé à la quête de sens

Thu, 24 Feb 2022 23:00:00 +0100

Ils étaient soucieux de leur évolution de carrière dans un environnement de travail favorable, les salariés sont de plus en plus nombreux aujourd’hui à vouloir prendre part et s’engager socialement (1) au côté de leur entreprise, pour faire bouger les lignes.

Au sein de la multinationale de l’agroalimentaire, on entend ainsi conjuguer performance économique et responsabilité sociale. Forte d’une nouvelle marque employeur intitulée « Place à l’action », le groupe soutient plusieurs communautés d’engagement :

• « Nestlé C’est Vous » réunit des employés qui s’investissent au côté de la direction aux sujets de mixité, handicap, orientation sexuelle et origine sociale,

• « Je te don[NES] » réunit ceux qui souhaitent donner soit de l’argent par l’arrondi sur salaire, soit du temps et des compétences à des associations que l’entreprise soutient,

• « inGenius » permet aux passionnés d’innovation de participer à des « concours d’idéation » pour de nouveaux produits, processus ou services dans tous les domaines de l’organisation.

Prendre part de façon concrète aux choix stratégiques et servir de relais interne, tel est l’objectif de « Nestlé Thinks YOUth ». Le programme se compose de deux groupes : un « comité exécutif junior » qui discute les décisions en matière de RSE et fait des propositions alternatives, complété par treize ambassadeurs qui œuvrent pour que chacun soit totalement informé de ce qui se fait.

¹ Une étude EDHEC menée début 2021 montre que 81 % des jeunes considèrent la raison d’être comme un moteur de leur engagement au travail.

Unis pour assurer un haut niveau d’intégrité, le choix d’Alstom

Mon, 24 Jan 2022 23:00:00 +0100

Il est fréquent de lier intégrité et secteur public. Même si les entreprises évoluent dans un univers commercial et concurrentiel, elles doivent, elles aussi, respecter des règles afin de prévenir toute corruption.

Spécialisée dans les transports ferroviaires, la multinationale française a initié un programme visant à diffuser une culture qui encadre tous les aspects d’une conduite professionnelle responsable.

L’équipe (indépendante) Éthique et Conformité cartographie les risques en se reposant sur une analyse des activités du groupe. Elle identifie les actions pertinentes à mener, au nombre desquelles figurent :

• l’élaboration d’un code et d’instructions pour sécuriser les relations avec les partenaires, fournisseurs et sous-traitants, mais aussi en interne,

• l’organisation de formations en face à face et à distance afin d'expliquer et de sensibiliser à la politique,

• l’animation d’une communauté d'Ambassadeurs, tous volontaires et issus principalement des fonctions juridique, finance et ressources humaines. Ils jouent le rôle de point de contact pour recueillir les questions et y répondre.

Une procédure simple et accessible a été mise en place pour faciliter le lancement d‘alerte et des engagements forts ont été pris pour protéger leurs auteurs.

Alstom est certifiée ISO 37001 (1), une des normes internationales les plus exigeantes.

¹ La certification a été attribuée par AFAQ après une évaluation complète et rigoureuse du programme et de sa mise en œuvre.

L’intrapreneuriat, révélateur de la politique d’innovation à la Française des jeux

Tue, 21 Dec 2021 23:00:00 +0100

Dynamiser les collectifs de travail et la performance de l’entreprise sont extrêmement dépendants de la capacité à innover. Une démarche pour trouver de nouvelles idées qui engagent et impliquent les salariés.

Premier opérateur des jeux d’argent en France, le groupe FDJ a choisi d’en faire l’un des axes majeurs de sa stratégie de développement.

L’équipe transformation, en charge de l'expérience collaborateur, a lancé une initiative transverse et ouverte à tous. Pour ce faire ils ont mis en place 3 outils majeurs :

• un studio client en interne permet de révéler les éléments irritants (ce qui n’est pas toujours bien perçu ou qui va gêner les parcours). L’idée est d’aller vers une optimisation continue,

• le Lab’ inno met en contact les participants avec des startup (dans le cadre de plusieurs partenariats : Paris&Co (1), Techstars) afin de donner des réponses aux problématiques partagées,

• un espace collaboratif d’accélération de projets, aide les managers à résoudre leurs problématiques complexes (stratégiques ou organisationnelles).

Quatre facteurs de succès ont d’ores et déjà été identifiés : la constitution de petites équipes, un accompagnement méthodologique, la définition précise des objectifs, phases et ressources disponibles et un encadrement par un programme de mentorat externe afin de rencontrer des personnalités inspirantes.

¹ Agence de développement économique et d’innovation de Paris et de sa métropole.

Naval Group anticipe en dessinant les contours de ses futurs métiers

Wed, 24 Nov 2021 23:00:00 +0100

Travailler sur l’avenir des métiers est devenu une mission incontournable pour les directions RH car elle leur permet de définir une stratégie sur le long terme.

Héritier des arsenaux fondés au XVIIe siècle, le groupe industriel spécialisé en construction navale de défense en a fait l’un des axes majeurs de l’accord (1) signé en septembre 2020.

Parce qu‘elle construit et entretient des produits extrêmement complexes, nécessitant des compétences de pointe particulièrement longues à acquérir et dans un contexte de nombreux départs à la retraite, l’entreprise a lancé une analyse prospective et transverse des métiers.

Une cartographie des emplois et des spécialités a été réalisée dans les entités juridiques (avec les tendances exprimées par établissement). Elle distingue les emplois en développement, à l’équilibre et sensibles/menacés et présente les orientations à 3/5 ans.

Chaque année, une étude de la transformation à un horizon de 5 à 10 ans est menée. L’objectif est d’identifier les impacts - à la fois qualitatifs et quantitatifs - des évolutions technologiques et/ou sociétales.

Afin de déterminer le nombre requis de spécialistes, experts et experts seniors, un bilan de criticité sur les différents domaines d’expertise technique est élaboré.

En mai dernier, un trophée d'or des Leaders du Capital humain a couronné ces actions favorisant la transmission des savoirs et le développement des compétences.

¹ Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels.

« Give me five », un parcours d’accompagnement des jeunes vers l’emploi chez Vinci

Sun, 24 Oct 2021 23:00:00 +0100

Ils sont les plus touchés par la difficulté de trouver un emploi aujourd’hui. Alors que leur âge et leurs formations devraient constituer des atouts, obtenir un CDI est devenu, pour un jeune, un immense défi à relever.

Spécialiste mondial des concessions et de la construction, le groupe français a initié un vaste programme d’actions qui cible les élèves issus des réseaux d’éducation prioritaire et des quartiers de la politique de la ville.

Comme son nom l’indique, il s’articule autour de cinq leviers d’action définis pour suivre les bénéficiaires tout au long de leur futur parcours :

• des stages d’orientation sont proposés aux élèves de 3e. Au-delà de l’observation, des ateliers y sont organisés ;

• un accompagnement personnalisé est inclus avant, pendant et après ces stages ;

• l’intégration est facilitée grâce à un accès prioritaire à des stages de fin de cycles (allant du CAP au Master 2) ;

• pour dynamiser l’apprentissage, une plateforme est dédiée à la recherche de contrats d’alternance au sein des entreprises du groupe ;

• élaboré en collaboration avec l’AFPA, le dispositif d’insertion Step (1) doit permettre à des jeunes en fort risque d’exclusion de retrouver le chemin vers l’emploi durable.

En 2020, « Give me five » a été lauréat de « 100 % inclusion », une action du Plan d’Investissement des Compétences du Ministère du Travail.

¹ Stratégie Territoriale pour l’Emploi (3 mois de formation et 3 mois d’immersion).

Prendre en compte l’emploi des conjoints dans la mobilité, le choix de Michelin

Sun, 26 Sep 2021 23:00:00 +0100

Une mobilité professionnelle - qui plus est si elle est géographique - impacte inévitablement la vie familiale. Au centre de la discussion, l’emploi du conjoint est un élément déterminant pour réussir cette étape.

Implanté dans 18 pays, le fabricant de pneumatiques mise sur un accompagnement personnalisé pour favoriser les parcours professionnels au sein de ses différents sites (1). Et parce que « négliger la carrière du conjoint n’est bon pour personne », le groupe a mis en place des mesures qui leur sont destinées.

Pour aider le couple dans son choix d’un nouveau lieu d’habitation, un forfait de 3 ou 6 jours (selon la distance) est accordé au salarié, ainsi qu’un conseil patrimonial.

Tout·e conjoint·e dont le profil correspond aux offres d’emplois vacants - et qui en manifeste le souhait - a priorité pour postuler.

L‘entreprise prend aussi en charge un bilan de compétences et s’associe activement à leur recherche de travail. Outre les actions engagées auprès de Pôle emploi ou de cabinets de recrutement, elle a formalisé des partenariats d’embauche avec une dizaine de grandes sociétés.

Des premiers effets significatifs sont déjà constatés. À ce jour, le taux de sortie positive des conjoints (précédemment en CDI, CDD supérieur à 6 mois ou en formation longue) est de 90 %.

¹ Michelin a créé un « Espace mobilité » entièrement dédié à l’information des personnels et de leurs familles.

Avec Malakoff Humanis, un retour au bureau sans retour en arrière

Thu, 24 Jun 2021 23:00:00 +0100

C’est le grand défi que doivent relever, en cette fin de crise sanitaire, tous les secteurs professionnels qui ont été contraints de recourir massivement au télétravail : trouver le modèle d’équilibre pour l’entreprise et les salariés, les attentes de ces derniers ayant évolué.

Le groupe spécialisé dans la protection sociale - qui a réalisé plusieurs études sur les évolutions du monde du travail au cours des 15 derniers mois - a mené une profonde réflexion sur sa propre organisation.

Un consensus s’est assez vite dégagé : il n’est pas question de revenir à la situation d’avant. Se fondant sur les résultats des enquêtes internes, de nouveaux schémas ont été élaborés qui prennent en compte les besoins exprimés (concilier les temps de vie, mais aussi reconnecter le collectif).

La direction a réuni dans un premier temps les 1 200 managers avec pour objectif de convaincre les derniers réticents au mode hybride qui a été retenu (deux jours sur site et trois jours à distance).

À leur retour, les employés découvrent également les aménagements qui sont réalisés pour accompagner cette transformation : modularité des bureaux, espaces de convivialité, amélioration de l’acoustique.

Il est - selon la direction - essentiel de montrer à celles et ceux qui appréhendent de retrouver leur lieu de travail (1) que celui-ci sera principalement réservé aux activités en groupe, nécessaires à la cohésion.

¹ La dernière édition du baromètre « Santé et Qualité de vie au travail » indique que 60 % des salariés affirment craindre la reprise du travail sur site.

Danone s’inscrit dans l’avenir en évoluant vers une « entreprise à mission »

Mon, 24 May 2021 23:00:00 +0100

Un monde dans lequel les entreprises ayant un impact social, sociétal et environnemental seraient valorisées, tel est le but que s’est fixé le mouvement B Corp (1), initié aux États-Unis et introduit en France en 2015.

La multinationale française spécialisée dans l’alimentation est l’une des premières à avoir choisi de s’engager progressivement dans cette voie.

Parmi les cinq domaines du référentiel qui font l’objet d’une auto-évaluation, puis d’un audit par un organisme indépendant et non-lucratif, figure le volet « collaborateurs ».

De nombreuses questions sont posées. Elles portent aussi bien sur les avantages accordés aux salariés (temps de travail, rémunération, participation aux bénéfices) et l’évolution de carrière que sur le bien-être, l’engagement ou encore la motivation.

Il s’agit d’un objectif ambitieux car l’ensemble des missions (qu’elles concernent le cœur de métier ou les activités transverses) est étudié à la loupe. Précurseur, le groupe a souhaité contribuer à la définition d’un processus de certification cohérent et atteignable.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans le nouveau modèle de gouvernance « une personne, une voix, une action » lancé en 2018. Chaque membre du personnel :

• peut apporter son point de vue - grâce à une plateforme dédiée - sur les priorités stratégiques et la feuille de route,

• se voit attribuer une action lui donnant le droit de vote à l’assemblée générale et l’accès au mécanisme d’intéressement.

¹ "B Corp" vise à distinguer les entreprises qui réconcilient but lucratif et intérêt collectif.

Le soutien à la parentalité prend toute sa dimension chez Essilor

Sun, 25 Apr 2021 23:00:00 +0100

Alors que la conciliation entre vie professionnelle et familiale est mise à l’épreuve depuis le début de la crise sanitaire - notamment lors des périodes de confinement - chaque mesure prise pour faciliter le quotidien des parents est la bienvenue.

Par son récent accord « diversité et inclusion », le fabricant d’optique s’engage à « permettre aux salariés d’exercer pleinement leur rôle de parent en bon équilibre avec leurs responsabilités professionnelles ». Des dispositions - allant au-delà du cadre légal - ont été entérinées :

• la durée du congé de paternité est doublée (22 jours au lieu de 11),

• un jour d’absence rémunérée par semaine est accordé aux mères pendant deux mois, dès leur reprise de travail,

• des aménagements spécifiques sont accordés aux parents engagés dans une démarche d‘adoption ou dans un parcours de procréation médicalement assistée.

• suite à un congé lié à la parentalité et pendant trois ans, les actions de formation requises devront être organisées de façon à ce que les temps d’absence et de déplacement soient conciliables avec les contraintes familiales.

Il s’agit également d’apporter une aide concrète sur le volet des enfants scolarisés. Pour ce faire, le groupe a signé un partenariat avec le Campus parentalité Nathan (1) qui propose différents niveaux de soutien et une sélection de ressources ludiques et éducatives.

¹ Conçu par des experts en pédagogie, le Campus est une plateforme numérique qui accompagne les familles.

Intelligence artificielle et mégadonnées, comment Saint-Gobain « augmente » la fonction RH

Wed, 24 Mar 2021 23:00:00 +0100

Les algorithmes font progressivement leur entrée dans les ressources humaines. Qu’il s’agisse de recrutement ou encore d’évolution professionnelle, les choix se font en s’appuyant sur l’analyse et le croisement de données provenant de sources toujours plus nombreuses.

Principal acteur économique dans le domaine des matériaux de construction, le groupe français a choisi d’investir largement cette technologie (1) pour, dans un premier temps, vérifier la pertinence de ses processus.

Des équipes, composées de responsables RH, d’informaticiens et de juristes, ont été constituées. En procédant de façon itérative, elles ont travaillé à l’amélioration de la qualité des données.

Plusieurs modèles ont été développés. Ils sont appliqués à la gestion des talents, que ce soit pour la détection ou la rétention. Des simulations ont notamment montré que près de 90 % des salariés identifiés correspondaient à plus de 70 % du profil recherché sur un poste. Un bon est également observé pour repérer les départs potentiels.

Fort de ces premiers constats encourageants, l’entreprise va utiliser la puissance de cet outil pour contrer les biais de la discrimination.

En réponse à certaines interrogations légitimes, la direction assure ne pas vouloir accroître la sélectivité. Aucune décision n’est déléguée à la machine et seules les RH peuvent accéder aux noms des personnes au moyen d’une table de conversion.

¹ L’application HR Analytics est détaillée dans le livre blanc « Vers des Ressources humaines augmentées » publié en octobre 2020.

En devenant « organisation apprenante », Safran prend une longueur d'avance

Wed, 24 Feb 2021 23:00:00 +0100

Un des enjeux majeurs pour toute entreprise est de savoir réagir, mais aussi d’anticiper pour faire face à des évolutions toujours plus rapides.

La formation continue des salariés reste le principal moyen pour assurer à chacun le niveau de compétences optimal. Mieux encore, elle peut devenir le moteur de toute l’organisation.

Se basant sur le fait reconnu que plus de deux-tiers des connaissances utiles (1) sont issues de l’expérience acquise en situation professionnelle, le groupe aéronautique français a décidé de capitaliser cet « or noir » grâce à une communauté d’apprentissage dynamique.

Tout est mis en œuvre pour que les collectifs de travail se forment en permanence, en privilégiant les méthodes interactives qui font appel à la créativité et à l’innovation, mais aussi à l’esprit critique.

Dans un contexte de crise sanitaire entraînant une réduction de la présence sur site, l’ensemble des formateurs a été rôdé aux techniques propres à l’animation numérique.

Pour que chaque collaborateur puisse aussi apporter sa pièce à l’édifice, des « outils auteurs » ont été développés. Ils leur de permettent de publier, de façon autonome, des contenus pédagogiques. Le portail en propose aujourd’hui plus de 4 000.

Après ces quelques mois, une enquête interne va être menée pour analyser les premiers résultats et cartographier le niveau de maturité de ce changement de stratégie.

¹ Règle du 70-20-10 (théorisée par Michael M Lombardo et Robert W Eichinger) : 70 % expérience pratique – 20 % interactions sociales – 10 % connaissances académiques.

Chez Air France, la reconnaissance du « droit à l’erreur » fait son chemin

Sun, 24 Jan 2021 23:00:00 +0100

« Faute avouée est à moitié pardonnée ». Pourtant, dans le monde de l’entreprise - et tout particulièrement en France - il faut reconnaître que ce n’est pas le cas. Performance et réussite semblent assez peu s’accommoder des erreurs qui se produisent naturellement.

Air France, qui traverse actuellement une période très difficile, a pourtant voulu changer les choses en profondeur. Ne plus avoir ce rapport négatif culpabilisant mais, au contraire, analyser objectivement et tirer les leçons pour en faire un réel levier d’apprentissage s’est avéré être une démarche très productive.

Le transporteur aérien a été un des pionniers avec son initiative « Just and fair ». En déterminer l’origine exacte : est-elle humaine (inattention, oubli, compétence manquante) ou organisationnelle (procédure inadaptée, événement non prévu) ? Puis vient le temps d’étudier pour comprendre, en gardant une attitude positive qui ne vise pas à sanctionner d’emblée mais plutôt à valoriser.

Dans un document, le Comité exécutif s’est engagé à « garantir une politique managériale juste et équitable et ne pas entamer de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui aurait spontanément et sans délai révélé un manquement, sauf dans le cas celui-ci serait délibéré ou répété ».

Pour les y encourager, les salariés ont à leur disposition un espace d’échange confidentiel où ils sont invités à parler des erreurs qu’ils ont commises mais aussi des difficultés ou dysfonctionnements auxquels ils ont dû faire face.

¹ Charte sur le « droit à l’erreur ».

TAMA, le projet d’EDF pour redéfinir organisation et relations de travail

Mon, 21 Dec 2020 23:00:00 +0100

Le nom de son nouveau projet est l’abréviation de « Travailler autrement, manager autrement ». Après le premier confinement, au cours duquel un tiers de ses effectifs a été mis en télétravail, le groupe réfléchit activement à son nouveau modèle d’entreprise pour les années à venir.

Issu de l’accord de relance (1) négocié en juin dernier avec les organisations professionnelles et qui vise à « renforcer la mobilisation et la cohésion », il a pour objectif de tirer les enseignements de la crise sanitaire, notamment au regard des nouvelles modalités de collaboration qui ont été mises en œuvre.

Capitaliser les bonnes expériences mais surtout trouver le bon équilibre pour maintenir le collectif et répondre aux attentes complexes des salariés (7 sur 10 souhaitent poursuivre le travail à distance mais ils sont autant à alerter sur le manque de relations avec leurs collègues).

Un premier travail est fait pour élargir les critères d’éligibilité à un modèle hybride qui est appelé à se généraliser. En promouvant la redéfinition des postes auprès des managers, La DRH veut éviter que des catégories de personnel soient exclues du dispositif.

Pour les journées de travail sur site indispensables au maintien du lien social, plusieurs démarches qui ont bien fonctionné (lissage des horaires au siège pour éviter l’affluence, travail occasionnel dans un autre site) font l’objet d’une évaluation afin d’être déployées à plus grande échelle.

¹ Accord collectif relatif à la protection des salariés et aux mesures sociales dans le cadre de la relance d'activité.